股权激励设计方案
一个成功的股权激励方案首先考虑企业的发展周期,选择适合企业的方法,然后才开始设计方案,而方案的设计主要在七个关键因素上。   1、激励对象。   激励对象也就是股权的受益者,一般有三种方式。一种是全员参与,这主要在初创期,第二种是大多数员工持有股份,这主要适用于高速成长期,留住更多的人才支持企业的发展。第三种是关键员工持有股份,受益者主要是管理人员和关键技能人员。对于激励对象的选择也要有一定的原则,对于不符合条件的员工不能享受股权激励。我们设计某公司的方案时,就明确规定了几条原则。   2、激励方式。   常用的中长期激励「是否应跟股权激励统一口径?」方式有三类:股权类、期权类和利益分享类。每一种方法都有它的优点和缺点,也有具体适用的前提条件(如表2)。对于上市公司来说,期权类和股权类比较适合,对于非上市公司股权类和利益分享类比较适合。但是无论采取哪一种方法,都要考虑到激励机制和约束机制有机结合起来,真正发挥员工的积极性。如果只考虑激励机制,不考虑约束机制,股权方案就有可能失去效用。比如期权类,如果被授予者在行权时,不行权也就不会给被授予者造成损失。   3、员工持股总额及分配。   这一块主要解决的是股权激励的总量、每位收益人的股权激励数量、用于后期激励的预留股票数量。如何确定,每个公司有特殊性,可以根据实际情况来确定,特别是对于上市公司,要报证监会和股东大会通过。对于每位收益人的股权数量基本上是按照职位来确定,如果公司在职位评估上相对公平,年收入水平基本上考虑职位在公司的价值和体现了个人的能力的话,就可以根据年收入来确定股权比例。例如表3:   对于新就职的员工,特别是高管,一般进入公司就需要享受中长期激励方案,可以采取分步实施的方针,在试用期过后的一年里先享受50%的比例,一年之后再100%享受。   4、股票来源。   股票的分配上,主要是上市公司的股票来源比较麻烦,要证监所审核,股东大会审批。   库存股票是指一个公司将自己发行的股票从市场购回的部分,这些股票不再由股东持有,其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票放入库存股票帐户,根据股票期权或其它长期激励机制的需要,留存股票将在未来某时再次出售。如美国雅虎公司,到1998年2月27日为止,它赠与的股票期权总量为1114万股公司为此新发行了835万股股票,其中409万股已用于员工行权,其余426万股作为将来员工行权的准备。1998年,董事会预计公司将持续高速发展,员工数将激增,股票期权计划规模将不断扩大,因而现有的为股票期权准备的股票数量显得不足。为此,董事会决定在市场上回购200万股股票来增加储备。   5、购股方式。   购股方式也就是购买股票的资金来源,一般有员工现金出资、公司历年累计公益金、福利基金、公司或大股东提供融资、员工用股权向银行抵押贷款。这几种方式都好操作,有些方式会产生财务支出,要重复交税。股票投资不仅仅要交投资经营税,期权所得还要交付投资所得税,而且在股票的回购是不能算作成本费用来抵消税赋的。   如果不考虑财务方面,有些公司更多会采用员工出资购买的方式,每个月从工资按比例扣钱,这样不仅仅给公司创造了融资,节约了成本,还从一定程度上提高了员工的辞职成本,有利于对员工的控制。例如思捷达咨询服务的某家咨询客户是这样做的。   6、退出机制。   退出机制对员工退出激励方案的一些约定,在以下三种情况下,往往会要求已享受股权的员工办理退出手续,第一种是正常离职,就是劳动合同期满,不再续约的员工,或者是退休、经营性裁员,或者是伤残、死亡。这种情况下,企业往往会按照合同继续让这些员工享受股权或者期权。第二种是非正常离职,劳动合同未满,员工主动离职的。如果员工的主动离职没有给公司造成损失,不违反保密协议,也没有跟股权激励方案的一些有冲突。一般来说,大部分公司还是能允许已经被授予的股权收益。第三种是开除,像这种情况,都是按照相关规定取消享受股权收益的权力。   7、管理机构及操作。   实施股权激励项目一般都需要设立一个专门的小组或者部门来管理方案实施的日常操作,这个常设小组或部门不仅仅要保证公开、公正、公平地实施股权激励制度,同时也要宣贯共同分担风险、共同享受成果的理念。股权激励的目的是要调动员工的积极性和发挥主人翁精神,共同谋求企业的中长期利益,避免只追求短期利益,损害长期利益的错误。所以,一定不断的宣贯这一理念,才能激励和留住人才。如,某一电子贸易企业,每周五都会召开全公司大会,向大家汇报公司的经营情况和每份股份的分红。每个员工都可以计算自己的分红收益,充分调动了全体的积极性。   有的公司也采取信托持股的方式,一般是上市公司比较多,就是跟信托投资公司签订协议,由信托公司代理操作股权转置操作。员工只要在信托公司开个帐号,信托公司把相应的股份转入员工的账户。当公司需要通过股票回购或增发来给员工派发股份的时候,也是由协议的信托公司来办理,按照公司要求把股票打入员工的个人帐号。这种操作,信托公司要收取一定的手续费。   在企业初创时期,一般都是有几个人,待遇也不高,工作非常辛苦,但是大家都对工作很热情,可是企业规模壮大了以后,待遇比原来高很多,工作也轻松很多,可是都没有了原来的工作劲头的时候。根据思捷达的咨询经验,这时候往往就是员工对公司的分配制度不满意的时候,也是需要把中长期激励提到桌面上来的时候了。但是任何一个工具和方法都是一把双刃剑,有好的一面,也有坏的一面,股权激励会稀释产权,用的不好也会严重打击员工的积极性,所以,在设计的时候,一定要充分考虑企业的战略、文化和业务,设计出系统的、有针对性的和易于操作的方案。
曼柔
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我感觉应该是唐红新博士了,他领导的唐红新团队已经为多家公司提供过股权激励解决方案的,实战经验是十分丰富的。
飞柏
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设计因素,可以参考下: 1.激励对象:既有企业经营者(如CEO)的股权激励,也包括普通雇员的持股计划、以股票支付董事报酬、以股票支付基层管理者的报酬等。 2.购股规定:即对经理人购买股权的相关规定,包括购买价格、期限、数量及是否允许放弃购股等。上市公司的购股价格一般参照签约当时的股票市场价格确定,其他公司的购股价格则参照当时股权价值确定。 3.售股规定:即对经理人出售股权的相关规定,包括出售价格、数量、期限的规定。出售价格按出售日的股权市场价值确定,其中上市公司参照股票的市场价格,其他公司则一般根据预先确定的方法计算出售价格。为了使经理人更多地关心股东的长期利益,一般规定经理人在一定的期限后方可出售其持有股票,并对出售数量做出限制。 4.权利义务:股权激励中,需要对经理人是否享有分红收益权、股票表决权和如何承担股权贬值风险等权利义务做出规定。 5.股权管理:包括管理方式、股权获得来源和股权激励占总收入的比例等。股权获得来源包括经理人购买、奖励获得、技术入股、管理入股、岗位持股等。股权激励在经理人的总收入中占的比例不同,其激励的效果也不同。 6.操作方式:包括是否发生股权的实际转让关系、股票来源等。一些情况下,为了回避法律障碍或其他操作上的原因,在股权激励中,实际上不发生股权的实际转让关系。在股权来源方面,有股票回购、增发新股、库存股票等。 聚核动力(北京)管理咨询公司,作为中国首家致力于为医疗产业提供全方位管理咨询及教育等服务的供应商,运用领先世界的CTC(咨询、培训、教练)技术与模式,透过自主研发的CMS(聚核激励系统)建立健全激励机制,全面提升组织人力资源价值,持续改进团队绩效,优化核心竞争力,助力企业战略实施、变革、并购、转型,从而支持中国医疗卫生事业的发展与创新!
鄂从云
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股权激励(Stockholder's rights drive)是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利,使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险,从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。   下面是几种股权激励的模式: (1)业绩股票   是指在年初确定一个较为合理的业绩目标,如果激励对象到年末时达到预定的目标,则公司授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金购买公司股票。业绩股票的流通变现通常有时间和数量限制。另一种与业绩股票在操作和作用上相类似的长期激励方式是业绩单位,它和业绩股票的区别在于业绩股票是授予股票,而业绩单位是授予现金。   (2)股票期权   是指公司授予激励对象的一种权利,激励对象可以在规定的时期内以事先确定的价格购买一定数量的本公司流通股票,也可以放弃这种权利。股票期权的行权也有时间和数量限制,且需激励对象自行为行权支出现金。目前在我国有些上市公司中应用的虚拟股票期权是虚拟股票和股票期权的结合,即公司授予激励对象的是一种虚拟的股票认购权,激励对象行权后获得的是虚拟股票。   (3)虚拟股票   是指公司授予激励对象一种虚拟的股票,激励对象可以据此享受一定数量的分红权和股价升值收益,但没有所有权,没有表决权,不能转让和出售,在离开企业时自动失效。   (4)股票增值权   是指公司授予激励对象的一种权利,如果公司股价上升,激励对象可通过行权获得相应数量的股价升值收益,激励对象不用为行权付出现金,行权后获得现金或等值的公司股票。   (5)限制性股票       股权激励相关书籍 是指事先授予激励对象一定数量的公司股票,但对股票的来源、抛售等有一些特殊限制,一般只有当激励对象完成特定目标(如扭亏为盈)后,激励对象才可抛售限制性股票并从中获益。   (6)延期支付   是指公司为激励对象设计一揽子薪酬收入计划,其中有一部分属于股权激励收入,股权激励收入不在当年发放,而是按公司股票公平市价折算成股票数量,在一定期限后,以公司股票形式或根据届时股票市值以现金方式支付给激励对象。   (7)经营者/员工持股   是指让激励对象持有一定数量的本公司的股票,这些股票是公司无偿赠与激励对象的、或者是公司补贴激励对象购买的、或者是激励对象自行出资购买的。激励对象在股票升值时可以受益,在股票贬值时受到损失。   (8)管理层/员工收购   是指公司管理层或全体员工利用杠杆融资购买本公司的股份,成为公司股东,与其他股东风险共担、利益共享,从而改变公司的股权结构、控制权结构和资产结构,实现持股经营。   (9)帐面价值增值权   具体分为购买型和虚拟型两种。购买型是指激励对象在期初按每股净资产值实际购买一定数量的公司股份,在期末再按每股净资产期末值回售给公司。虚拟型是指激励对象在期初不需支出资金,公司授予激励对象一定数量的名义股份,在期末根据公司每股净资产的增量和名义股份的数量来计算激励对象的收益,并据此向激励对象支付现金。   以上第一至第八种为与证券市场相关的股权激励模式,在这些激励模式中,激励对象所获收益受公司股票价格的影响。而帐面价值增值权是与证券市场无关的股权激励模式,激励对象所获收益仅与公司的一项财务指标———每股净资产值有关,而与股价无关。   股权激励方案设计的主要几个关键点: 1、 激励模式的选择   激励模式是股权激励的核心问题,直接决定了激励的效用。 2、 激励对象的确定   股权激励是为了激励员工,平衡企业的长期目标和短期目标,特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现,因此,确定激励对象必须以企业战略目标为导向,即选择对企业战略最具有价值的人员。 3 、购股资金的来源   由于鼓励对象是自然人,因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4 、考核指标设计   股权激励的行权一定与业绩挂钩,其中一个是企业的整体业绩条件,另一个是个人业绩考核指标。 5 、确定激励额度   希望上述回答对您有所帮助!
乘风
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中小企业管理者往往对股权激励存在错误的观念,错把股权激励当成了员工福利,利益均沾,鼓励大家入股,内部融资,而企业中个别员工对股权激励缺乏认识,只图眼前利益不愿与公司长期发展。导致了很多中小企业无法实施股权激励,即使分配了股权也留不住人才。应当明确,股权激励属于长期激励的一种形式,直接目的是吸引和激励优秀人才,调动其工作积极性,构建一个充满活力、忠诚、团结奋进的核心团队,终极目的是提升企业竞争力、创造优秀业绩、实现可持续发展,它的目的并不是为员工提供福利待遇或者实现企业内部融资。 其次,中小企业实施股权激励应当使股权激励与绩效考核相关联。股权激励并不是使员工获得股权就了事,它是一套严格的管理制度体系。获得股权是有条件的,只有在激励对象不断完成绩效指标的情况下,才能获得相应数量的股权。 再次,企业也不能够为了留住人才而盲目使用股权激励。实践表明在股权激励的实际操作中,最难的一项工作要数选定股权激励对象,很多股权激励失败案例就源于错误的选择了对象。股邦咨询拥有16年股权激励经验,专业提供小微企业,中小企业,新三板企业及上市公司股权激励服务! 
lee_larry
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股权激励,顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的,对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。 股权激励中的“股权”主要包括四个方面:股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司,设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。 一、股权激励方案对象的确定 除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式,大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员,为了能够更好的设置股权激励方案,律师事务所在为客户定制方案初期,往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查,包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。结合尽职调查的材料和信息,确定初步的股权激励对象和股权激励模式。 通常在技术型企业的股权激励方案设置中,决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜;而销售型企业的股权激励方案设置中,则会将自己的股权激励重心结合自己的经营体系(特别是直营体系)激励企业主要的经营者。 二、股权激励机制的设置 确定主要的激励对象后,如何设置股权激励机制尤为重要。若是简单的“一刀切”,可能会带来后患无穷。针对激励的对象在企业中所发挥的作用、以及员工在人才市场的供求关系,其短期、中期和长期的激励在其薪酬中所占的比例也存在极大的差异。 对于在企业中发挥影响力越大的高级管理人员,企业对其的长期激励要远远超过对其的短期激励,一般应在2-3倍较适宜,以确保能够长期“留住”人才;而对于在企业中发挥影响力中层管理人员,则企业对其既要有较为明显的短期激励,同时也要设置一些具有期待性的长期激励,即确保能够在短期内“留住”人才,也能激发中层人员向高级管理人员发展的积极性。 三、股权激励基本模式的选择 如前所述,股权激励主要是围绕着股票的4个基本权益和衍生权益出发,因此股权激励方案虽然各有不同,但从股权激励的基本模式中仍能窥见一二。目前股权激励中较常见的基础形式有四种:实股、虚拟股、期权和期股。 实股模式实质上就是企业决策者将激励股票的全部权益转让给激励对象,激励对象能够实实在在的享有股东权益。而虚拟股模式下则往往仅是将股票对应的收益支付给激励对象。 期权模式是企业赋予激励对象一种可期待的选择权,激励对象可以在规定的时间内以约定的行权价购买企业一定数量的股票。而期股模式则是企业要求激励对象以一定的权利金(包括个人财产、企业贷款、薪酬奖金)按照约定的价格分期分批获得企业的股票。 四、股权激励——除了会给,还要会收 在初创企业遍地开花的年代,人们更多的关注焦点常常在于如何开展股权激励,给予哪些员工股权激励,但却容易忽视员工离职、业绩不达标时,如何收回激励股权。一个完整的股权激励计划,除了精细设计股权激励的具体激励方式、激励对象、行权条件外,股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。
向露
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股权激励作为一种长期激励模式,可以弥补短期激励的局限,扭转经营者的短期行为倾向,保留优秀、核心的员工及业务骨干,增强公司竞争力,在实践过程中 广为推崇。笔者以以XX企业集团为例,探讨股权激励问题。XX企业集团为在激烈的市场竞争中保持不败的地位,需要打破传统思想的壁垒,引进新的机制。虽进 行了多方面、多渠道的探索与尝试,但与民营企业相比,其活力还远远不足。究其原因,未触及经营者与所有权分离问题。对于XX企业集团而言,笔者的咨询建议 是要利用筹建营销公司的机会,将其作为股权激励改革的试点,对现有的产权体制尝试改革,探索出有效的高效的管理机制。对营销公司而言,其未来决定着整个集 团公司的市场成败,如何建立健全的激励机制,从而最大限度地激发人的创造潜能,以此带动企业发展,这将是营销公司成功的前提条件。因此,参照国际上行之有 效的激励办法,如期股、股票期权等激励方式、年薪制等方式进行有益的尝试。建立营销公司股权激励机制的目的就是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题, 将公司管理层人员的利益与集团的利益趋同,让管理层承担经营的风险与收益,从而推动公司的不断发展壮大。   一、常用的股权激励工具 现金入股,现金入股是指投资方在公司创建之初或在公司增资扩股时,以现金的形式取得的股权,具有股权所赋有的完全的权利。现金入股是最简单而通用的一种获 取股权的方式。现金入股在20年前的强制式、任务式,发展到今天成为一种权利,没有一定的资历或者公司背景,是很难真正拥有公司的所谓原始股的。  期股,期股是指获得股权的人员,可以不以现金的形式取得股权,而是以约定的价格由专门的部门托管,以该股权每年获取的红利作为购买股权的资金,直到购买 完成,获得完全的权利。期股在资金到位前只拥有分红权、表决权,资金到位后方可转为普通股。期股是具有中国特色的股权激励方式,兼有期权和干股(赠送股) 的特点,是在干股的基础上吸收期权的优点而采用的一种模式,是一种制度创新。 期股主要是公司对高级管理人员以股票替代现金的一种激励措施。一些企业家为了让咨询师更加为其效力,通常抛出这个橄榄球。   期权,又叫购股权, 是指公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利,是一种未来权利,而非义务。有行权期、约定价和行权价三个要素组成。员 工的实施只赋予员工成为公司股东的权利,在行使购买权利之前没有成为公司的股东。期权仅是企业给予骨干、核心人员的一种选择权,是不确定的、要在市场中实 现的预期收入。企业没有任何现金支出,有利于企业降低激励成本。   管理层持股,管理层持股是指企业高中级管理人员以各种方式持有本公司的股票,即管理层成为股东,这主要是为了解决所有权与经营权分离而带来的问题。   二、总体的激励模式   根据营销公司的具体情况,针对不同的阶层工作性质与特点,采取不同的激励方式。下表对各级的激励方式一一列出。  公司高层管理人员(总经理、副总经理)为重点激励对象,目的是为了其个人利益与企业的长远利益完全捆绑在一起,建立一种面向未来的长期激励制度,以充分 调动经营者的智慧、才能,为企业的发展注入活力。其激励方式综合了目前国内开展的多种类型:现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴。   中 层管理与业务人员为公司未来的骨干。管理中层的激励方式为:现金入股+期股+年薪+期权(购股权)+津贴,与高层基本一致,但股权激励的额度要小得多;考 虑到业务中层(片区经理)的工作时效性,将年薪制改为月薪制,以便及时考核与奖励,激励方式:现金入股+期股+月薪+奖金+期权(购股权)+津贴。   对核心员工与绩优业务员的激励采取月薪、奖金、津贴与期权的相结合方式,月薪的比重偏高,同时赋予股票期权,以留住企业急需的人才。   业务员、内勤人员的薪酬由奖金、月薪与津贴组成,对业务员而言,奖金为其报酬的主要部分。   另外,对XX企业集团高层可考虑赋予期股权,营销公司的董事、监事可考虑采用津贴、期股、期权的酬劳方式。   三、股权激励方案  股权激励对象,营销公司的中、高级管理层均为股权激励的对象,包括总经理一名,副经理一到三名,暂定六个部长(市场、销售、物流、财务、行政、人事), 还有10个片区经理,-全球品牌网-一共20 名。关于XX企业集团高层、营销公司的董事也可考虑采用期股或期权的激励方式,另外也要为营销公司未来进入的高级人才预留激励空间。需要说明的是,原则上 股权激励以风险共担、收益共分为出发点,只面向中高级管理层,不面对普通员工。
夏岚
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股权激励,顾名思义就是是将企业的股票作为激励的标的,对在企业内部发挥一定作用和影响力的董事、高级管理人员等在内的部分员工设置一套有针对性的从短期、中期到长期的长效激励机制。 股权激励中的“股权”主要包括四个方面:股票的收益权、表决权、所有权和处置权。无论企业是非上市公司、拟上市公司亦或是上市公司,设置股权激励的方案最根本的都是要平衡激励对象的薪酬结构、激励目标和激励时限。 一、股权激励方案对象的确定 除了像华为这种“准”全员持股的股权激励模式,大部分的企业股权激励制度所选择的受益对象还是具有倾向性和针对性。这些企业激励的重心较多是围绕着企业的董事、高级管理人员以及部分主要的中层管理人员,为了能够更好的设置股权激励方案,律师事务所在为客户定制方案初期,往往会派驻不少于2名律师对企业的情况开展详尽的尽职调查,包括对企业的性质、具体经营模式、人员岗位设置、盈利模式等来进行评估分析。结合尽职调查的材料和信息,确定初步的股权激励对象和股权激励模式。 通常在技术型企业的股权激励方案设置中,决策者们会选择将自己的股权激励重心对主要技术人员进行一定的倾斜;而销售型企业的股权激励方案设置中,则会将自己的股权激励重心结合自己的经营体系(特别是直营体系)激励企业主要的经营者。 二、股权激励机制的设置 确定主要的激励对象后,如何设置股权激励机制尤为重要。若是简单的“一刀切”,可能会带来后患无穷。针对激励的对象在企业中所发挥的作用、以及员工在人才市场的供求关系,其短期、中期和长期的激励在其薪酬中所占的比例也存在极大的差异。 对于在企业中发挥影响力越大的高级管理人员,企业对其的长期激励要远远超过对其的短期激励,一般应在2-3倍较适宜,以确保能够长期“留住”人才;而对于在企业中发挥影响力中层管理人员,则企业对其既要有较为明显的短期激励,同时也要设置一些具有期待性的长期激励,即确保能够在短期内“留住”人才,也能激发中层人员向高级管理人员发展的积极性。 三、股权激励基本模式的选择 如前所述,股权激励主要是围绕着股票的4个基本权益和衍生权益出发,因此股权激励方案虽然各有不同,但从股权激励的基本模式中仍能窥见一二。目前股权激励中较常见的基础形式有四种:实股、虚拟股、期权和期股。 实股模式实质上就是企业决策者将激励股票的全部权益转让给激励对象,激励对象能够实实在在的享有股东权益。而虚拟股模式下则往往仅是将股票对应的收益支付给激励对象。 期权模式是企业赋予激励对象一种可期待的选择权,激励对象可以在规定的时间内以约定的行权价购买企业一定数量的股票。而期股模式则是企业要求激励对象以一定的权利金(包括个人财产、企业贷款、薪酬奖金)按照约定的价格分期分批获得企业的股票。 四、股权激励——除了会给,还要会收 在初创企业遍地开花的年代,人们更多的关注焦点常常在于如何开展股权激励,给予哪些员工股权激励,但却容易忽视员工离职、业绩不达标时,如何收回激励股权。一个完整的股权激励计划,除了精细设计股权激励的具体激励方式、激励对象、行权条件外,股权激励的退出方式同样是不可或缺的重要部分。
柏秋莲
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根据你的提问,经股网在此给出以下回答: 中小企业推行长期激励的着力点 与上市公司和成熟的大型非上市公司相比,中小企业所处的发展阶段以及面临的管理主题有其特殊性,故而实施长期激励时不能比猫画虎,否则必将“股散人散”。具体来讲,中小企业推行长期激励,应把控好以下四个关键点: 其一,做好人才的层次性分析,打造股权的“稀缺性”。股权之所以具有现金所没有的吸引力,一方面在于它具有较大的增值空间,另一方面也在于它的“稀缺性”。正所谓物以稀为贵,股权也不例外。这就要求中小企业在激励对象的资格审查上坚持严格标准,重点关注员工的人力资本价值含量和难以取代程度,同时还要认真评估员工的敬业精神,对于员工的历史贡献补偿可以适度斟酌。再者,为维护股权的“稀缺性”,应平衡好“授利”与“授权”的关系,对不同层面的激励对象采用不同的激励方式,以避免决策混乱。 其二,把控企业的成长性,用好股权的增值空间。相对成熟企业而言,中小企业尽管具有“盘子偏小”的不足,但其弹性十足的成长空间却是成熟企业所无法比拟的。对中小企业来说,用好成长弹性非常关键。在设计长期激励方式时,应采用“价差式”的激励工具,以充分体现股权的价值,这种收益获取方式也会极大地激发激励对象的工作热情。因为,在工作热度决定钞票厚度的激励制度下,面对创业过程中的各种难题,员工一定会迎难而上。微软就是抓住了这一点,将股票期权在公司创业过程中的激励作用发挥得淋漓尽致。 其三,突出标的物的直观性,体现激励的方向性。对于一个在沙漠中长途跋涉的人来说,如果有位神仙告诉他前面的沙丘后有个水源,相信他一定会充满奔跑的力量;但如果神仙告诉他沙丘后面地下十米埋藏着黄金,可能他会毫无兴趣。企业的人才激励也是如此,业绩目标越直观,激励效果越明显。对于中小企业而言,在设计激励标的物时,一定要直观且能够被激励对象的工作努力所影响(如销售额、销售产品件数等),行权条件的界定也要尽可能容易测量。模棱两可的激励标的物不仅没有任何激励效果可言,相反极易会纠缠不清。 其四,做好财务的安全性,尽力避免股权纠纷。对于中小企业来说,保护财务数据的安全性是非常重要的。在财务核算体系不健全、不规范的情况下,公司股本数、激励对象的激励额度、企业的盈利状况等都属于商业机密,一旦泄露,后果将非常严重甚至致命。所以,在实施长期激励方案时,一定要处理好“公开”与“保密”的关系,既要体现游戏规则对全员公开的激励性,又要规避竞争对手的恶意竞争、挖角和不必要的股权纠纷。 概而言之,对于中小企业来说,长期激励既是及时雨,又是双刃剑,必须审慎对待。 根据企业所处行业不同,发展阶段不同,股权激励的方案也有所不同,建议你在做股权激励之前先向专业的咨询团队充分的学习后,再进行股权激励方案设计。 以上就是经股网根据你的提问给出的回答,希望对你有所帮助。经股网,一家以股权为核心内容的企业家股权门户网站。
Montt
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核心定义是定股、定价、定人和确定双方的责任义务,也就是对于这些股权的变现做出限定,在确定这些要素时,应充分考虑到对员工激励的强度和对公司利益的贡献度。这在中国股权激励第一人薛中行博士首创的“五步连贯股权激励法”分析的很透彻,你可以去了解一下。
向晓啸
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